Hvis man skal ha’ gjort noget ordentligt, så må man gøre det selv. Sådan taler en rigtig iværksætter, right?

Vi vover lige pelsen og tager et educated guess her: Da du blev selvstændig, gjorde du det ikke, fordi du havde et brændende ønske om at sige: ”Ja, jeg har 100 mand ansat, som jeg kører løn for, leder og administrerer. Det er lige meget, hvad jeg laver, jeg ville bare gerne have mange medarbejdere”.

Sandsynligheden taler nok snarere for, at du sagde denne sætning: ”Kæft, det er en skod______ (indsæt ydelse). Det må man fandme kunne gøre bedre. Så det prøver jeg”. Det er i hvert fald den sætning – eller varianter af den – der var allermest gennemgående i et af vores seneste iværksætterstudier om drivkraften bag at starte selv. Viljen og evnen til at skabe en forretning ved at gøre noget bedre, smartere eller billigere end det, der allerede fandtes. Og det er sejt. Iværksættere ser hullerne i osten og gør noget ved det.

Men nu er det bare sådan, at der også på samfundsplan er huller i den store ost. For politikerne, embedsmændene, dem med tallene og medierne vil bare så gerne have dig til at ansætte en hulens masse mennesker. Når de taler om vækst, handler det faktisk næsten altid kun om at skabe flere arbejdspladser. Så hvad venter du på? Se dog at komme i gang og få nogle flere med om bord!

Er du med endnu? Eller har du lige givet fingeren til din skærm og tænkt (læses bedst med tyk stereotyp amager-accent): ”Jeg skal kræfted’me ikke ansætte folk, køre løn og lave administrationsgejl til langt ud på natten. Halvdelen af medarbejdere gider alligevel ikke møde om mandagen, går tidligt om fredagen, er syge om onsdagen og holder barnets første sygedag om torsdagen. Og bagefter kommer fagforeningen… glem det, jeg skal ikke ha’ medarbejdere!”

Til_dig_der_hverken_orker_at_have_medarbejdere

Okay, lad os bare sætte ord på den store lyserøde elefant, som vi alle sammen kan se: Ja, medarbejdere betyder mere administrationsarbejde.

Og ja, de medfører et behov for at udøve det der berømte ledelse.

Og er der noget, man som iværksætter ikke ønsker sig, så er det mere administrationsarbejde eller at skulle bruge sin tid på at løse medarbejderkonflikter, motivere folk til at passe deres arbejde eller finde akutte nødløsninger, fordi medarbejdere bliver syge, får børn og den slags ting, der fckr med iværksætterambitionen om at erobre verden. Man blev vel iværksætter, fordi man ville skabe noget, ikke?

Men næsten uanset hvad, så bliver man på et tidspunkt nødt til at vurdere, om det virkelig ér den bedste løsning, at man laver alting selv. Er det virkelig smartest, at du bruger 6 timer på at lave den graf, selv omskriver din bio til tysk eller udregner sidste kvartals moms?

Ville du måske være bedre tjent med at kunne outsource nogle af de opgaver til andre?

Vi kender det – vi har selv været der. Siddet med det hele selv, for det var jo kun os der var snedige nok til at kunne gøre det godt nok. Vi var de eneste, der kunne finde ud af det og havde et højt nok kvalitetsniveau. Klart nok det lyder latterligt og selvoptaget, når man siger det nu, men det var altså ikke helt lige så skarpt for os i processen. For det er stensikkert, at det med moms, grafer og tyske bios er der pænt mange, der er væsentligt bedre til end os, og det skulle vi aldrig ha’ brugt kostbar tid på.

Det handler i virkeligheden ikke om, hvorvidt andre kan finde ud af at løse opgaverne. Det skræmmende ved at lade andre gøre arbejdet er selvfølgelig, at man skal afgive kontrol. Av for den!

Det fede er imidlertid, at når man finder de rigtige kompetencer andetsteds, så styrker man potentialet for at skyde sig selv og sin virksomhed ud i stratosfæren!

Her er der 3 veje, du kan overveje at gå:

1) Skab et netværk af tætte associerede partnere.
2) Brug freelancere.
3) Rekruttér de rigtige medarbejdere.

The smartest people don’t work for you!

Vi ved ikke, hvem der sagde det først. Men vedkommende der gjorde, burde have Nobel-prisen i HR.

For det er 100% rigtigt. De smarteste, dygtigste og bedste folk arbejder ikke for dig, og det kommer de aldrig til at gøre. Rigtig, rigtig mange af dem arbejder slet ikke for nogen. De arbejder for sig selv og vælger bevidst ikke at sælge deres sjæl 37 timer pr. uge til en eller anden virksomhed, men sælger dele af deres kompetencer til projekter, de synes er fede.

Den trend kommer kun til at blive stærkere. Selv top-notch virksomheder som Novo, Mærsk og LEGO, som mange ellers vil give deres højre arm for at komme i nærheden af, oplever dette. De ultra-dygtige medarbejdere vil ikke låses fast.

Det betyder, at man skal overveje at drive sin virksomhed mere netværksbaseret. Frem for at ”eje” medarbejderen, kan man hyre de konkrete kompetencer, man har brug for i den pågældende situation. Denne strategi har nogle klare fordele:

1) Man skal kun betale løn, når man har et projekt at tjene penge på. Dvs. begrænsning af faste omkostninger.
2) Man kan sikre sig de bedste kompetencer til hver opgave. I modsætning til at have én medarbejder, der skal agere Jack Of All Trades, som de færreste har en chance for at kunne gøre godt. Det gi’r fleksibilitet i forhold til dine ydelser.
3) Freelancere eller associerede partnere bliver sjældent syge om mandagen, for så ved de godt, at de ikke bliver hyret igen. Dvs. at de – alt-andet-lige – leverer meget konsistent.

Networking bliver altså en afgørende HR-kompetence. Lær en masse mennesker med forskellige kompetencer rigtig godt at kende, så du kan hyre dem, når du har brug for lige præcis deres spidskompetence. De kommer ovenikøbet til at elske dig for det!

Freelancers In The Sky (With Diamonds)

En anden måde at gribe opgaven an på, som er mindre relationsbaseret og derved hurtigere tilgængelig, er at bruge nogle af de freelance portaler, der skyder op i skyen.

Elance-oDesk er her det mest oplagte eksempel. Verdens største freelance portal med millioner af freelancere tilknyttet. Man kan poste en opgave, få bud fra forskellige freelancere og vælge den, man ønsker til opgaven – vel at mærke til priser langt lavere end danske lønninger.

Vi kender flere virksomheder, der har kickstartet deres startups med freelancere fra Elance, før de havde råd til at ansætte medarbejdere. Sågar veletablerede corporates opretter egne intranet til at håndtere deres freelancere, fordi de bruger så mange af dem. Det er relativt nemt, hurtigt og billigt og særligt godt til klart definerede opgaver.

Brænder du også for revision?

Endelig kan man jo komme i den situation, at man rent faktisk har behov for at ansætte medarbejdere i kritiske positioner for virksomheden. Her er det latterligt åbenlyst at skrive, at i den slags situationer skal man sikre sig, at man ansætter de rette mennesker. IKKE DESTO MINDRE kender vi alle sammen et hav af eksempler på, at det ikke sker. Det er der flere grunde til.

Mange bruger for lidt tid på at skrive deres jobopslag og gøre sig grundige overvejelser om, hvilke persontyper og kompetencer de egentlig søger. Eller også glemmer de at afsøge deres netværk for muligheder. Netværk er ubetinget den bedste kanal at rekruttere fra (nepotisme er et plusord, med mindre man er ansat i det offentlige).

Men tilbage til jobopslaget:

”Har du lyst til at være en central spiller i et stort kritisk forretningssystem?” (Det kommer an på, om det er et konstruktivt kritisk forretningssystem. Hvad mener I?),

”Du får en afvekslende hverdag med praktisk administration, salg, ledelse og strategisk udvikling af virksomheden (Ok, så jeg skal altså lave det hele?),

”Brænder du også for revision?” (… Nej, vel!).
Et par eksempler på generiske og intetsigende spørgsmål plukket fra jobopslag på nettet.

Hvordan skal man kunne svare begavet på de spørgsmål, og har afsenderen virkelig gjort sig overvejelser om, hvilke kompetencer eller persontyper, de reelt har brug for? Vores bud er nej. Garbage in, garbage out. Hvis ikke du laver et ordentligt jobopslag, så har ansøgeren ingen chance for at skrive en god ansøgning. Resultat: Du går glip af de rette ansøgere og får for mange af de forkerte.

Når du har fået dine ansøgninger og skal udvælge de heldige, der skal til samtale, så overvej, hvordan du screener dem. Vi har rigtig gode erfaringer med at tage en holistisk tilgang til processen. Det vil sige, at vi ikke blot indkalder X antal personer til en personlig samtale. Det er en ensidig proces, der kun viser nogle få af en kandidats karakteristika (derudover er det ofte ret kedeligt). Her er vores model, som du er velkommen til at lade dig inspirere af.

Ud af det samlede antal ansøgere, vi får, udvælger vi ca. 12 kandidater, som vi inviterer til en heldags ”casting” baseret på deres kreative ansøgninger og CV’er. Vi fortæller dem, at de skal lave en personlig, målrettet og skarp ansøgning og alle, der sender en generisk standardansøgning, kommer ikke i betragtning. Vi er benhårde og går sikkert glip af gode kandidater på det grundlag, men hvis de ikke gør sig umage allerede i ansøgningen, så er det lige meget. Næste år overvejer vi at droppe ansøgningerne helt og få dem til at sende en video i stedet.

De 12 kandidater tager alle en personlighedsprofil på nettet, inden de kommer til samtale. Det kan være DISC, Myers-Briggs eller lignende. Fordelen er, at du får en profil på ansøgerne, som du kan holde op imod alle dine andre indtryk (og din egen profil i øvrigt, for du har sandsynligvis ikke brug for en kopi af dig selv). Kandidaten får selvfølgelig en feedback på profilen og får den også med hjem.

Selve castingen gennemfører vi som en heldagsworkshop i højt tempo ud fra en work-is-play-filosofi. Helt konkret laver kandidaterne LEGO Serious Play, hvor de individuelt f.eks. skal bygge deres ideelle arbejdsplads og dele deres historier med hinanden. Det siger både noget om, hvordan de tænker, kommunikerer og indgår i grupper. Metoden sikrer desuden, at folk slapper af, sænker paraderne og dermed bedre bliver i stand til at vise deres sande jeg. Dernæst løser de jobspecifikke gruppeopgaver under tidspres, som de efterfølgende skal præsentere i plenum. Her har vi observatører med (læs: vores dygtige venner – se afsnittet om associerede partnere), der både kigger efter kandidaternes individuelle kompetencer og evner til at indgå i grupper.

Sideløbende har vi kandidaterne til individuelle samtaler med os selv og 2-3 andre særligt udvalgte seniorpersoner, gerne coaches, psykologer, nøglemedarbejdere eller andre med særlig stor menneskeindsigt og forståelse for jobbet (tænk igen netværk – du kender sikkert nogen, der gerne vil hjælpe. Det behøver ikke koste en bondegård). At være flere giver et stærkt fundament for at sikre, at man får set på det enkelte menneske med mange forskellige briller og fanger detaljerne. På baggrund af sådan en heldags seance udvælger vi typisk 2-3 kandidater, som vi tager ind til afsluttende samtaler, inden vi træffer den endelige beslutning. Det er altid godt at sove på tingene.

En casting kan lyde af meget arbejde for at ansætte én enkelt medarbejder, men tro os det er for dyrt at lade være! Processen kan selvfølgelig varieres efter behov, så lån og tilpas det, som du synes gi’r mening for dig og din virksomhed.

Vores udbytte har ikke blot været super dygtige medarbejdere, som vi (stadig) er ekstremt glade for. Processen er også sjov for alle involverede parter og faktisk mindre ressourceforbrugende i tid, end hvis vi skulle have planlagt og afholdt individuelle samtaler med lige så mange personer. Sidst, men ikke mindst, så giver det kandidaterne en federe oplevelse. En af vores tidligere kandidater skrev efterfølgende en super positiv blog om hendes oplevelse, som endte på forsiden af Job-Index. Og hun fik ikke engang jobbet! En rekrutteringsproces er også en branding historie, der siger rigtig meget om din virksomhed.

Det er fristende, at ville klare alting selv. Men i det lange løb er det ikke den rigtige vej, hvis man vil udnytte sit fulde potentiale. Det er svært at indrømme, men når man kommer ud på den anden side, så forstår man ikke, at man nogensinde brugte tid på grafer, tyske bio’s eller momstal. Så overvej, hvordan du kan styrke din virksomhed med associerede partnere, freelancere eller sågar vaskeægte medarbejdere. We DARE you!

May the force be with you!