Den forkerte medarbejder koster mange penge

Som rekrutteringsmedarbejder oplever jeg ofte, at ansættelsen af nye medarbejdere ikke prioriteres lige så højt andre arbejdsopgaver.  Måske er der lige et par ting, der er vigtigere end at få lagt annoncerne på nettet eller kigget CV’erne igennem. Prioriteringer som denne kan betyde, at du kommer til at sidde med ansættelsesopgaverne senere end planlagt.

Hvis du kan nikke genkendende til dette scenarie, bør du vide at der er meget høje omkostninger forbundet med at ansætte den forkerte medarbejder:

  •  Tiden du bruger på oplæring af den nye medarbejder går fra andre opgaver.
  •  Du spilder både din tid og dine penge hvis en medarbejder forlader firmaet efter en kort periode.
  •  Du mister også de gode kompetencer du netop har rekrutteret hvis du ikke kan fastholde din medarbejder.
  •  En forkert ansættelse tærer på din energi og er spild af både din og medarbejderens tid.

Der er ingen genveje når du skal sikre dig den rette medarbejder.

De vigtigste redskaber du har til rådighed er:

  • Omhyggelig planlægning.
  • God research.
  • Præcis og velformuleret annoncering (brug det som PR).
  • Dybdegående interviews med kritiske spørgsmål.
En gul kylling

Dårlig annoncering kan have store konsekvenser for din virksomhed

Seriøs annoncering

For at modtage seriøse henvendelser skal din annonce fremstå seriøs og fyldestgørende. Når du laver jobbeskrivelsen med ansvarsområder og kvalifikationer, er det en fordel at lave en personlig beskrivelse af din virksomhed, dit produkt og virksomhedskulturen. Det handler om at  få en medarbejder der passer ind i din virksomhed og som kan være kulturbærer.

Som arbejdsgiver skal du forsøge at samle en ensartet gruppe medarbejdere, der arbejdsmæssigt komplimenterer hinanden og samtidig fungerer socialt.

Hvis du udelukkende ansætter på baggrund af kompetencer, kan du risikere at miste medarbejdere fordi de ikke passer ind i det kollegiale fællesskab.

Husk at synliggøre dine vigtigste og mest attraktive ‘sellingpoints’– der er fx. forskel på hvad en bogholder og en sælger tænder på – også i annoncen!

Afhængig af hvilken medarbejder du søger, kan du fremhæve en eller flere af følgende forhold:

  • Kantineforhold
  • Fleksibilitet
  • Arbejdstider
  • Ansvarsområder og udviklingsmuligheder
  • Personalegoder
  • Løn/pensionsforhold

Husk: Det er ikke alle der har løn som første prioritet når de læser annoncen. Derfor bør du nøje overveje hvilke ‘sellingpoints’ du vil fremhæve i annoncen.

Kandidater og jobsamtalen

Hvis du har minimum 3 forskellige ansøgere til samtale, så har du et godt udgangspunkt for at sammenligne kandidaterne og vægte for/imod. Hvis du kun tager 1 ansøger til samtale, er det let at blive forblændet af muligheden for at få en ansættelse hurtigt på plads. Hvad nu hvis der var en anden der var bedre?

Interviews skulle gerne varierer fra en samtale til en anden. Hvis du kun spørger om; Det du ved i forvejen, det du plejer at spørge om eller det du gerne vil høre – ja, så får du også de dertilhørende svar.

Spørgsmål til jobsamtalen

Under et interview er det vigtigt at kunne læse mellem linjerne og stille kritiske spørgsmål.

Det kan være en udfordring at skulle stille kritiske spørgsmål, men hvis ikke du stiller dem hvem gør så?

Hvis ikke du ikke føler dig tilpas med at skulle stille disse spørgsmål, kan det være en god ide at benytte en 3. part.

Det er en god ide at være konkret omkring følgende spørgsmål:

  • Hvor meget erfaring har du indenfor de væsentligst 3-4 arbejdsopgaver?
  • Hvorfor skifter du job / hvad ligger til grund for din beslutning?
  • Kender du dine styrker og svagheder? (Du skal nok spørge mere end en gang for at få svar på sidstnævnte)
  • Hvad er dine forventninger til jobbet? Afstem dine og kandidatens forhåbninger til jobbet, så du undgår du misforståelser.  Dermed sikrer du dig at begge parter kan acceptere de ting, der ikke kan laves om på.

Husk: At indhente referencer fra tidligere arbejdsgivere. Det giver et vigtigt billede af om din nye medarbejder er stabil og troværdig.

Hvad vil du tilbyde din medarbejder

Gør dig klart hvad du kan tilbyde og hvad du forventer – man kan ikke få i pose og sæk uden at give noget den anden vej!

Hvis din kandidat ikke er i stand til at opfylde specifikke krav på forhånd – så skal du heller ikke forvente at dette sker i fremtiden. Man kan naturligvis udvikle faglige/personlige kompetencer, men i en optimal arbejdssituation vil der altid være en grundlæggende adfærd – som den enkelte kun fraviger minimalt.