Det korte svar er, at persontest kan danne baggrund for at forstå en persons personlighed og evner.

Enhver virksomhed opnår succes gennem medarbejdernes succes. At ansætte medarbejdere med de bedste chancer for succes er derfor helt afgørende for en virksomheds resultat.
Ansøgning, CV, referencer og interview kan ikke stå alene, når en kandidats færdigheder skal vurderes.

En kandidat kan i selve interviewet fremstå som særdeles egnet til et job. Men om kandidaten rent faktisk har de færdigheder, der skal til for at få succes i jobbet, kan ikke alene afgøres ud fra interviewet. Her kommer tests til sin ret.

illustration-af-test-maskine

Baggrunden for brugen af tests

Gode arbejdsgivere gør meget for at matche personer med de rigtige jobs. Vi tilbringer mellem en fjerdedel og en tredjedel af vores tid på arbejdet, og derfor er det vigtigt, at vores evner og interesser passer til de krav, jobbet stiller.

Arbejdsgiveren skal overveje, hvilken adfærd og hvilke evner der kræves for at medarbejderne kan opnå succes.
Når det er sagt, er der mange forskellige tests, som måler på forskellige ting, afhængigt af, hvad der er relevant for den pågældende virksomhed, situation eller job at få viden om.

Udvælgelses- og testmetoder

Personale udvælges på vidt forskellige måder hos forskellige arbejdsgivere.

Følgende er testmetoder, der kan benyttes:

• Færdighedstest
• Personlighedstest
• Simulationsøvelser

Som arbejdsgiver er det væsentligt at vide, hvad man kan ”få” og ”ikke-få” fra en medarbejder. Det kan en persontest give et fingerpraj omkring.
Nu bliver jeg rigtig kategoriserende, men prøv lige at luk øjnene og forestil dig den typiske bogholder. Forestil dig ligeledes den typiske sælger. Er der forskel?

Formentligt ja. Sagen er, at for bogholderens vedkommende er dyder som struktur, fordybelse, nøjagtighed, evnen til at arbejde vedholdende med det samme og det samme og det samme vigtige for at bestride OG trives i jobbet.
For en sælger vil afveksling, gennemslagskraft, konkurrencemomentet, muligheden for kontakt med andre mennesker være stærke træk for at bestride OG trives i dét job.

Persontest er oftest bygget op som et spørgeskema, hvor man enten med ord og/eller sætninger skal tage stilling til dette eller hint. Besvarelserne har nogle værdier, som systemet samler op på og ud af besvarelserne sammensættes en karakteristik af det pågældende menneske.

Der er også persontest, som bygger på figurer og tal og som er konstrueret til at afdække, hvor hurtigt folk tænker og/eller lærer nyt.

Som arbejdsgiver kender man rammer, krav og betingelser for det job i virksomheden, der er tale om. Man ved, hvad der skal til af abstraktionsniveau og personlighed for at få succes i jobbet. Derfor er det vigtigt at sikre det rette match ved at få en medarbejder ind med præcis den faglighed og personlighed, som kan trives på pladsen og inden for de givne rammer.

Det er vist en gammel sandhed, at ”kandidater bliver ansat på deres faglighed og fyret på deres personlighed”, men ikke desto mindre er det et overset område for mange ledere, når de ansætter nyt personale.

Af den grund kan det være en god idé at benytte eksterne samarbejdspartnere med licens til persontests eller uddanne personale i virksomheden, som kan benytte tests ved rekrutteringer og forfremmelser. På den måde kan man teste kandidaten eller medarbejderen og sikre sig, man får et indblik i, hvad man kan få fra den pågældende medarbejder,- men lige så meget, hvad man ikke kan få.

Uindfriede forventninger kan være en dræber for et samarbejde, hvis den ene eller begge parter møder op med nogle andre ideer og forventninger til, hvad samarbejdet ville bibringe.
Den viden kan man oftest få ved at gennemføre en persontest og selvfølgelig følge op med en samtale. Persontest bør – efter min mening – aldrig stå alene, men benyttes som et dialogværktøj til at blive klogere på det menneske, som har udfyldt testen.