I takt med at de ufaglærte jobs siver ud af landet, er de fleste vist enige om, at vi i Danmark fremover skal leve af vores viden og af at være lidt dygtigere og lidt smartere end de andre.

Vi kan dårligt konkurrere på prisparameteren, i forhold til de lande som jobbene outsources til, men heller ikke i forhold til mange af de vestlige lande, som vi normalt ynder at sammenligne os med.

Men hvem går egentligt forrest i opbygningen af vores videnssamfund?  Og hvad har dit bidrag været, i forhold til at hjælpe os på rette vej?

Når vi i rekrutteringsbranchen forsøger at hjælpe en veluddannet kandidat videre, bliver vi af og til mødt med et svar om, at den pågældende medarbejder sandelig er overkvalificeret og alt for dygtig til den pågældende virksomhed eller den pågældende stilling.

Jeg siger ikke at en professor i økonomi skal beskæftige sig med fakturering og indtastningsopgaver, men det er ærgerligt, at nogle virksomheder, nærmest har berøringsangst med veluddannede medarbejdere.

Er man bange for ikke at kunne udfordre dem eller fastholde dem eller føler man sig mon nervøs for sin egen position på længere sigt?

illustration-af-to-maend-en-med-et-CV-i-haanden

Skal man tale sine kvalifikationer ned for at få et job?

Uanset hvad årsagen er, så er det rigtigt ærgerligt  – og noget som man absolut bør give chancen.

Der findes i dag mange forskellige måder, hvorpå man kan få tilknyttet en ny medarbejdere i længere eller kortere perioder, så parterne får lejlighed til at se hinanden lidt an, inden man evt. skrider til en fastansættelse.

Dette er noget vi oplever stor succes med på flere forskellige niveauer, når det kommer til kandidater, der har etableret sig på arbejdsmarkedet. Dette kan absolut også være en god idé i forhold til en yngre nyuddannet medarbejder.

Anbefalingen er hermed givet videre.

Hvad kan jeg gøre for at sikre at det lykkedes?

For dig handler det måske om økonomi eller andre ressourcemæssige spørgsmål, for hvad nu hvis du bruger et halvt eller et helt år på at oplære en ny medarbejder, kører denne i stilling til en vigtig position i virksomheden, for at se medarbejderen skifte job, inden du når at høste frugten af det indledende arbejde?

Om det er sådanne bekymringer der ligger til grund for tilbageholdenheden kan være svært at sige, men i bund og grund handler det jo egentlig bare om at sikre medarbejderens udvikling gennem arbejdsmæssige udfordringer og en kontinuerlig udviklingsproces, hvor begge parter hele tiden føler at der sker noget, at man er i samme båd og sejler i samme retning.

For medarbejderen skal naturligvis udfordres for at udvikle sig og så længe medarbejderen holdes beskæftiget og udfordret, så vil han/hun i de fleste tilfælde, være forholdsvis nem at fastholde i virksomheden.

Du har måske allerede i dag flere dygtige medarbejdere, som du har investeret mange ressourcer i og som du af flere grunde ville være ked af at tage afsked med.

Prøv derfor at stille dig selv spørgsmålet: ”Hvad kan jeg gøre for at fastholde medarbejderne i min virksomhed”?

Medarbejdertrivsel, udfordringer og involvering kan være nogle bud, men I sidder garanteret med mange flere guldkorn derude.

Kvalificerende eller diskvalificerende?

Mon ikke vi godt kan blive enige om, at formålet med uddannelse overordnet set er opkvalificering?

Skal vi derfor ikke love hinanden at sørge for, at uddannelse forbliver kvalificerende og ikke går hen og bliver diskvalificerende – som når en kandidat afvises, udelukkende med den begrundelse, at han/hun er overkvalificeret?

Mange går naturligt nok efter rutine og erfaring, når der skal ansættes en ny medarbejder.

Men hvorfor ikke give et ungt talent chancen og benytte dig af en unik chance for at forme en medarbejder præcist som du ønsker, uden at denne kommer med fordomme eller på forhåndsindtagede holdninger?

Det er en velkendt ond spiral, at unge nyuddannede kandidater, kan have svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet og selvfølgelig kan der være en usikkerhedsfaktor forbundet med at være den første arbejdsgiver, hvor du ikke har mulighed for at tage en egentlig reference på personen, men hvis vi alle prøver at bidrage og tage hver vores lille del af ansvaret, så vil vi snart være på vej i den rigtige retning.

Forventningsafstemning og opfølgning

Når du har besluttet dig for at give et ungt talent chancen, så hedder nøgleordene forventningsafstemning og løbende opfølgning. Du skal sikre dig, at det er det samme I vil, at det er det samme I arbejder hen imod og at I følger samme strategi eller fremgangsmåde.

Endeligt skal du selvfølgelig løbende tage din nye medarbejder med på råd og gøre dit ypperste for at denne føler sig værdsat og at denne er med til at gøre en forskel, da det generelt er en tilfredsstillende faktor for mange.

De unge mennesker har, gennem deres ofte krævende uddannelse, vist at de kan tilegne sig viden. Når de har kunnet tilegne sig denne viden, så kan de formentlig også lære det, som netop du har brug for, at de bidrager med til din virksomhed.

Det kræver måske lidt tid og tålmodighed, som du måske ikke føler at du har i din hverdag – men med planlægning kommer man langt; Så prøv at være ude i god tid og kør hellere en medarbejder i stilling i dag, end at trække den og få stress efter seks måneder – hvor du så ville kunne have haft en medarbejder oppe i fulde omdrejninger, hvis du havde slået til første gang du begyndte at overveje muligheden.
Nyuddannede er sjældent kræsne mht. arbejdsopgaverne i starten, så det skal du ikke være bekymret for – til gengæld er de ofte fyldte med energi og gå på mod; De brænder for at vise hvad de dur til.

Selvfølgelig er de ivrige efter at komme til at vise hvad de kan bidrage med, men du skal trods alt nok ikke være nervøs for, at de forventer at de skal ind og revolutionere din virksomhed fra dag ét.

Du kan dog være sikker på, at de gerne vil være med til at sætte deres positive præg på udviklingen på lang sigt.

Så skal vi slutte hvor vi begyndte og spørge: Er kandidaten mon for dygtig til dig og din virksomhed?

Nej, kun hvis ikke du formår at udfordre vedkommende.