ansættelseaftale

Lov om ansættelsesbeviser

Hvis du skal ansætte en lønmodtager, og denne skal være ansat i mere end 1 måned og arbejde i snit mere end 8 timer om ugen hos dig, så skal du vide, at du som arbejdsgiver ofte er omfattet af lov om ansættelsesbeviser.

Oplysningspligten

Hvis / når du er omfattet af denne lov medfører det, at du skal give din ansatte oplysninger om alle de væsentlige vilkår, der skal gælde for vedkommendes ansættelsesforhold. Du er forpligtet til at give disse oplysninger senest en måned efter, at ansættelsesforholdet begynder. Starter den ansatte 1. juni 2014, skal du altså opfylde formalia inden 1. juli 2014.

Vær opmærksom på, at han du en medarbejder ansat f.x. 7 timer om ugen, så indtræder forpligtelsen til at give vedkommende oplysninger om alle væsentlige oplysninger, såfremt medarbejderen inden for de seneste 4 uger har arbejdet for dig i snit over 8 timer ugentligt.

Hvilke 10 oplysninger – mindst

  1. Navn og adresse: Du skal sjovt nok angive arbejdsgiverens (din) og lønmodtagerens navn og adresse.
  2. Arbejdsstedets beliggenhed: Samtidig skal du angive arbejdsstedets beliggenhed. Hvis der ikke skal være et såkaldt fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, så er du forpligtet til at angive, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  3. Arbejdsbeskrivelse: Du skal beskrive arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. I denne anledning er det selvfølgelig klogt at angive arbejdet i brede vendinger, herunder generelt tilføje, at lønmodtageren er forpligtet til at følge de senere kommende justeringer af arbejdsbeskrivelsen, der måtte komme fra dig som arbejdsgiver.
  4.  Begyndelsestidspunkt: Det er næppe overraskende, at du er forpligtet til præcist at angive, hvornår ansættelsesforholdet begynder. Begyndelsestidspunktet har jo helt afgørende betydning for beregningen af opsigelsesvarsler for en funktionær.
  5. Varighed af ansættelsesforhold: Du kan ansætte folk tidsbegrænset. Tidsbegrænset ansættelse betyder, at din ansatte er ansat i f.x. 12 måneder. I så fald er du forpligtet til at angive varigheden af ansættelsesforholdet. Du kan ikke opnå en tidsbegrænset ansættelse ved bare at skrive, at ansættelsen er tidsbegrænset. Du må derfor angive den forventede varighed. Hvis du ”bare” ansætter en medarbejder på 30 timer, og der ikke er nogen aftale om tidsbegrænset aftale, så er der tale om tidsubestemt ansættelse. Ansættelsen løber herefter indtil den opsiges af en af parterne.
  6. Ferie: Et vigtig punkt er ferie. Du er forpligtet til at oplyse om den ansattes rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie. En ordinær funktionær modtager løn under ferie. Hvad angår ferie, kan du i øvrigt sagtens fastlægge i aftalen at visse dage er tvungne feriedag. Disse bemærkninger forudsætter, at du ikke er omfattet af eller har tiltrådt en overenskomst. For eksempel kan du fastlægge af juleaftens dag, nytårsaftensdag, fredag efter Kr. himmelfart m.v. er tvungne feriedage. Ligesom du kan fastlægge at hovedferien bør placeres i f.x. juli måned, såfremt dette er en stille måned i din virksomhed.
  7. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. Ansætter du en timelønnet medarbejder uden for overenskomst gælder ingen specielle regler. Ansætter du en funktionær (f.x. en kontormedarbejder) gælder funktionærloven. Husk mere end 8 timers arbejde (i snit) medfører at vedkommende bliver omfattet af funktionærloven, uanset vedkommende f.x. er ansat som timerlønnet medarbejder. Ansætter du en timelønnet bogholder, og vedkommende arbejder 4 – 6 timer ugentligt, er vedkommende ikke funktionær, uanset arbejdet vedkommende udfører, oplagt er funktionærarbejde. Udvides bogholderens arbejdstid, og kommer han/hun op over de 8 timer, så er vedkommende pludselig funktionær, med forlængede opsigelsesvarsler m.v.
  8. 8) Løn er væsentligt. Selvfølgelig skal du oplyse om den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse. Herudover skal du selvfølgelig beskrive de tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Medmindre du er omfattet af en overenskomst, er du ikke forpligtet til i tillæg til lønnen at udbetale pensionsbidrag. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer. Normalt udbetaler man altid løn månedsvis bagud.
  9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Ansættes man på 35 timer angiver man dette. Den daglige arbejdstid er herefter 7 timer. Der er ikke noget i vejen for at medarbejderen selv skal betale den tid medarbejderen spiser frokost. En 7 timers arbejdsdag hedder herefter 0900 – 16.30 ved en ½ times selvbetalt frokost.
  10. Sidst men ikke mindst, er du forpligtet til at angive præcist, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er. Det er selvfølgelig kun, hvor du har tiltrådt en overenskomst, at du normalt er omfattet af en sådan.

Senere ændringer

Hvis du som arbejdsgiver senere ønsker at ændre gældende vilkår kan det lade sig gøre efter særlige regler. Jeg behandler ikke her de funktionærretlige vilkårsændringer. Der kommer en anden artikel herom. Hvis arbejdsgiveren således ændrer nogen af de i 1 – 10 angivne forhold, skal arbejdsgiveren hurtigst muligt justere ansættelsesbeviset, og give medarbejderen besked. Besked skal være skriftlig og skal afgives inden 1 måned efter den dato, hvor vilkårsændringerne træder i kraft.

Hvis man ikke overholder forpligtelserne – hvad så?

Hvis du som arbejdsgiver ikke overholder din oplysningspligt, kan det blive dyrt.
Konsekvensen ifølge loven er, at lønmodtageren kan tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte ikke kan overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes op til 20 ugers løn. Godtgørelsen kan dog højst udgøre 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Vær OBS på, at det forhold at et vilkår ikke er nævnt på en måde, som foreskrives, ikke er det samme som at vilkår ikke er gældende. Det kan meget muligt være således, at vilkåret kan gøres gældende, men arbejdsgiver skal blot være OBS på at han/hun kan komme til at betale godtgørelse til den ansatte.